Los rasgos que tienen en común las personas con mucho potencial

En un mercado laboral con recursos limitados resulta necesario desarrollar estrategias para identificar no solo cuáles son los empleados mejor preparados para el puesto, sino aquellos que tienen mayor potencial. Investigaciones llevadas a cabo durante los últimos años han demostrado que invertir en esos profesionales maximiza los rendimientos de las organizaciones. Es algo que parece obvio pero que da resultados curiosos. El trabajo de los empleados con mucho potencial mejora también el nivel de desempeño de sus compañeros. Esto está muy bien, pero, ¿cómo podemos identificarlos? La clave está en su capacidad, sus habilidades sociales y su fuerza de voluntad, según explican Tomás Chamorro y Seymour Adler, profesores de psicología laboral.

Uno de los puntos más importantes para detectar a estos diamantes en bruto es mirar más allá de las aptitudes específicas que se solicitan para cada puesto concreto. Es necesario evaluar otros criterios que tienen más que ver con las habilidades personales e incluso con la personalidad. “La primera pregunta y la más importante es: ‘¿Qué posibilidades tiene?”, explican los profesores en HBR. “Hasta ahora, la mayoría de las intervenciones se centran en el éxito profesional individual, en su capacidad para ascender dos puestos en cinco años. Pero la capacidad de avanzar en la propia carrera no garantiza que se haga una contribución crucial a la organización”.

Desde su punto de vista, es necesario esforzarse en predecir quién se convertirá en “un impulsor clave del desempeño en la empresa”. La ciencia revela que esos individuos comparten una gama de cualidades medibles que se pueden identificar fácilmente durante el proceso de selección. En el estudio Employability and career success: bridging the gap between theory and reality, Chamorro, Adler y Robert B. Kaiser, de Kaiser Leadership Solutions, identifican tres marcadores generales de potencial alto, que desgranamos a continuación.

Un criterio básico es que el ca
ndidato tenga los conocimientos y habilidades necesarios para desarrollar el trabajo en cuestión. Pero lo que nos interesa en este tema es ver si esa persona tiene la capacidad de amoldarse y estar a la altura si en el futuro tiene que desarrollar un trabajo más complejo del que se le exige en el momento de la contratación. Por eso también es necesario que el trabajador sea capaz de aprender y dominar las nuevas habilidades. “El mejor indicador de esto es el cociente intelectual o la capacidad cognitiva”, explican Chamorro y sus colegas. “La capacidad de aprendizaje incluye la motivación para adquirir nuevos conocimientos y habilidades de forma rápida y flexible”.

El informe The future of jobs destaca la coordinación con otros y la gestión de equipos como algunas de las habilidades más solicitadas para ocupar un puesto de trabajo. Los empleados deben ser capaces de llevarse bien con sus compañeros y sus jefes y de apoyar y recibir feedback de sus colegas de profesión. Esta capacidad para relacionarse con los demás facilita tener una red de trabajo más amplia y ser influyentes y persuasivos con sus interlocutores.

Las habilidades sociales implican dos cualidades fundamentales: la capacidad de administrarse y la de gestionar a los demás. Estos son los elementos centrales de la inteligencia emocional, por eso podríamos valorar este tipo de inteligencia como un indicador temprano de alto potencial.

La motivación para trabajar arduamente, lograr y hacer lo que sea necesario para conseguir hacer el trabajo es otra de las categorías a tener en cuenta. “Se identifica fácilmente como ambición: la capacidad de permanecer insatisfecho con los logros“, se lee en el estudio. Esta capacidad se puede identificar al prestar atención a la diligencia con la que trabaja una persona, su disposición para asumir deberes y tareas y su deseo de más responsabilidad.

Una vez en la empresa, las personas con estas cualidades sirven de modelo y enseñan conductas a sus compañeros que facilitan instaurar una cultura de alto rendimiento en la empresa. Según el estudio Stargazing: An integrative conceptual review, theoretical reconciliation, and extension for star employee research, el simple hecho de incluir a un empleado con alto potencial aumenta la efectividad de otros miembros del equipo entre un 5% y un 15%. No es de extrañar que estudio tras estudio se demuestre un desempeño financiero más sólido en las empresas que se esfuerzan más en identificar y desarrollar los mejores talentos.

Hay algunas características que pueden despistarnos cuando queremos identificar a los candidatos con potencial. Tendemos a pensar que aquellos con mucha experiencia, responsables o que se ajustan a los principios de la organización son los trabajadores ideales. Pero no.

Experiencia técnica y profesional. Es más probable que se valore como trabajadores con alto potencial a aquellos que tienen más conocimiento y experiencia. En realidad las personas con alto potencial son aquellas que tienen unas habilidades concretas que no están necesariamente vinculadas con sus conocimientos concretos sobre el trabajo.

Cumplir con los compromisos de forma constante. Las personas que cumplen siempre con los plazos generan confianza y una imagen de responsabilidad que se puede confundir con alto potencial.

Ajustarse a la cultura de la organización. Una investigación de Jack Zenger y Joseph Folkman, al frente de la consultora que lleva sus apellidos, mostró que las personas con potencial bajo tendían a resaltar un rasgo valorado por su organización. Esto puede dar información sesgada al pensar que porque una persona presente una cualidad importante para la cultura de la compañía —como, por ejemplo, ser amable— implica que es más válido.